劳动用工合规
AI企业劳动合同体系、期权激励用工安排、灵活用工合规、竞业限制
AI企业的用工合规，不是改一份劳动合同那么简单
AI企业的人才结构特殊——技术团队占比高、薪酬结构复杂（base+期权）、远程办公和灵活用工普遍、核心技术人员同时掌握核心代码和商业秘密。用工合规的风险不在合同本身，而在合同之外的知识产权归属、保密义务、竞业限制是否体系化落地。
核心服务内容
- 劳动合同体系：劳动合同模板（技术岗/非技术岗差异化）、入职离职流程、员工手册
- 期权与用工衔接：行权条件与在职状态联动、离职后期权处理、竞业限制与期权回购联动
- 知识产权归属：职务发明约定、在职期间创造归属、历史成果清理
- 保密与竞业：保密协议体系、竞业限制协议（关键岗位）、违约金设计
- 灵活用工合规：外包/兼职/顾问用工协议、劳动关系认定风险规避
典型场景
场景一：核心工程师离职，带走了训练代码
首席算法工程师离职后加入竞品公司，三个月后竞品发布了类似模型。劳动合同中没有竞业限制、没有知识产权归属约定、核心代码没有软著登记。维权无门。
解决路径：（1）劳动合同中明确知识产权归属——在职期间与业务相关的所有创造归公司；（2）关键岗位签署竞业限制协议，约定2年竞业期和违约金；（3）核心代码做软著登记，构建权属证据；（4）离职时签署知识产权确认书和保密承诺。
场景二：期权行权后离职，劳动关系已终止
员工期权已行权但尚未完全归属，此时离职。劳动合同终止后期权是否继续归属？行权后的股份回购价格怎么定？没有提前约定 → 纠纷。
解决路径：在期权协议中明确约定——离职后期权归属按vesting剩余比例计算，已行权股份按约定公式回购。竞业限制期间，已行权股份回购价格分期支付。
场景三：外包团队被认定为劳动关系
公司长期使用"外包"团队，实际工作方式与正式员工无异（固定工位、固定工时、接受管理）。外包人员主张劳动关系，要求补缴社保和经济补偿。
解决路径：区分"劳动关系"和"服务关系"——外包人员签服务协议而非劳动合同，不固定工位工时，不接受直接管理指挥。服务费用按项目结算而非按月发薪。保留服务成果交付记录。
服务流程与交付物
| 阶段 | 工作内容 | 交付物 |
|---|---|---|
| 第一阶段 | 用工结构梳理、风险点识别 | 用工风险评估报告 |
| 第二阶段 | 劳动合同体系搭建 | 合同模板（技术岗/非技术岗）+ 员工手册 |
| 第三阶段 | 保密与竞业协议体系 | NDA + 竞业限制协议 + IP归属约定 |
| 第四阶段 | 期权与用工衔接方案 | 期权行权规则 + 离职处理SOP |
| 持续 | 用工变更管理、法规更新 | 变更提醒 + 协议更新 |
常见问题
竞业限制一定要给补偿金吗？ 是的。根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制期间用人单位需按月给予经济补偿。不给补偿金的竞业限制可能被认定无效。补偿标准通常为离职前12个月平均工资的30%-50%。
所有员工都要签竞业限制吗？ 不需要也不应该。竞业限制只适用于涉密岗位——核心技术人员、核心管理人员、接触核心数据的岗位。全员竞业限制反而可能被认定无效。
远程办公有什么法律风险？ 跨城市/跨境远程办公涉及社保缴纳地、劳动关系认定、工时管理等问题。建议签署远程办公补充协议，约定工作地点、工时安排、数据安全要求。
兼职人员需要签劳动合同吗？ 不需要。兼职属于非全日制用工，签劳务协议即可。但如果实际用工方式符合劳动关系认定标准（固定工时、接受管理、从属关系），可能被认定为劳动关系。
相关法规
- 《劳动合同法》：劳动合同、竞业限制、经济补偿
- 《专利法》第六条：职务发明创造
- 《著作权法》第十八条：职务作品
- 《反不正当竞争法》第九条：商业秘密
- 《社会保险法》：社保缴纳义务
- 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》
用工合规清单
| 检查项 | 适用范围 | 风险等级 |
|---|---|---|
| 劳动合同签订（入职30日内） | 全员 | ★★★★★ |
| 知识产权归属约定 | 技术岗 | ★★★★★ |
| 保密协议（NDA） | 全员 | ★★★★ |
| 竞业限制协议 | 核心岗位 | ★★★★ |
| 期权行权与离职衔接 | 持期权员工 | ★★★★ |
| 灵活用工协议 | 外包/兼职 | ★★★ |
| 员工手册 | 全员 | ★★★ |
| 社保缴纳合规 | 全员 | ★★★★★ |